Obligaciones en materia de Seguridad Social y Prevención de Riesgos Laborales impuestas a las empresas por la legislación Laboral:
- Apertura del centro de trabajo.
Debe comunicarse a la autoridad laboral, previa o dentro de los treinta días siguientes, tanto la apertura de centros de trabajo como la reanudación de la actividad después de efectuar alteración, ampliaciones o transformaciones importantes.
En las obras de construcción incluidas en el ámbito del RD 1627/97 de 24/10, la comunicación deberá ser previa al comienzo de los trabajos, y se efectuará únicamente por los empresarios que tengan la condición de contratistas.
- Comunicación datos situación familiar (IRPF).
Les recordamos la importancia de comunicar cualquier variación en su situación familiar para una correcta aplicación del IRPF. Tenemos a su disposición el modelo 145 para poder comunicarnos dichas variaciones.
- Modificación encuadramiento régimen seguridad social de administradores, socios en sociedades y colaboradores de autónomos.
En caso de cambio de situación (matrimonio, variación en el porcentaje de participaciones, cambio de domicilio, convivencia, etc.), deberán comunicarlo a esta Asesoría para, según la situación que corresponda, aplicar el correcto encuadramiento en la Seguridad Social.
- Obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales.
EN CASO DE NO TENER CONTRATADOS ALGUNOS DE LOS PUNTOS SIGUIENTES PÓNGANSE EN CONTACTO CON ROGER
De acuerdo con la Ley 31/95 de 8 de Noviembre de Prevención de Riesgos Laborales que entró en vigor en 1996, el empresario tiene el deber de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales”. En cumplimiento de dicho deber de protección, deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. A estos efectos, en el marco de sus responsabilidades, el empresario realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la adopción de cuantas medidas sean necesarias en las materias siguientes:
Evaluación de riesgos
Información y formación a los trabajadores
Consulta y participación de los trabajadores
Actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente
Vigilancia de la salud (debiendo realizar las revisiones médicas de los trabajadores, tanto iniciales como periódicas)
Constitución de una organización y medios necesarios para llevar a cabo las medidas anteriores
El incumplimiento de las obligaciones señaladas en materia de prevención de riesgos dará lugar a infracciones y que serán sancionadas según los baremos mencionados y hasta incluso Responsabilidad Civil y Penal:
| Leves: | multa de 45 a 2.450 € | |
| Graves: | multa de 2.451 a 49.180 € | |
| Muy graves: | multa de 49.181 a 983.736 € |
- Accidentes laborales.
Los partes de accidentes de trabajo y los partes de enfermedad se deben notificar en un plazo máximo de 5 días hábiles desde la fecha en que ocurrió el accidente o desde la fecha de baja médica. Los accidentes de trabajo que no conlleven baja médica se deben comunicar a la autoridad laboral en los 5 primeros días del mes siguiente.
El accidente grave o muy grave deberá ser comunicado en el plazo de 24 horas.
Esta comunicación se hace directamente a la Autoridad Laboral y al Ministerio de Trabajo a través del Sistema Delta (Internet). El incumplimiento en la obligación de comunicación puede ser causa de sanción.
- Incapacidad Temporal-partes
El trabajador ya no está obligado a entregar a la empresa su baja médica según el RD 625/2014, de 18 de julio, por el que se fijan determinados aspectos de la gestión y del control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros 365 días de su duración.
• En relación con los partes médicos de bajas y altas solo se entregará una copia al trabajador/a.
• Se elimina la segunda copia.
• La persona trabajadora ya no tendrá que entregar la copia del parte de baja a su empresa, aunque se mantiene la obligación por convenio de comunicar a la empresa la ausencia al trabajo, tan pronto como se es conocedor de la misma.
• La comunicación entre entidades emisoras y el Instituto Nacional de Seguridad Social será telemática.
- Calendario laboral.
Deberá comprender:
– Horario de trabajo
– Distribución anual de los días de:
– Trabajo
– Festivos
– Descansos semanales o entre jornadas.
Anualmente tendrá que ser elaborado por la empresa, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en lugar visible del centro de trabajo (art. 34.6 ET, RDL 2/2015 de 23 de octubre, texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores). Tiene a su disposición en nuestras oficinas el Calendario Laboral 2019, el cual deberán colocar de forma visible en sus instalaciones, anotando en el mismo el horario de trabajo para evitar posibles sanciones de Inspección de Trabajo.
- Liquidaciones seguridad social
Los empresarios deberán colocar en lugar destacado de los centros de trabajo el boletín de cotización de las cuotas del último mes ingresado y un ejemplar de la relación nominal de los trabajadores. Esta obligación podrá sustituirse poniendo de manifiesto dicho documento de cotización a los representantes del personal (Art. 87.3 Orden 23/10/86, BOE 31/10/1986).
En el caso de la relación nominal de los trabajadores deberán tener la autorización escrita de cada trabajador, en base a la Ley de Protección de Datos. (LOPD)
- Importes liquidados ante el SMAC o el Juzgado de Lo Social
El importe de las indemnizaciones por despidos o salarios liquidados por la empresa ante el Juzgado de Lo Social o ante el SMAC deberán comunicárnoslo para poder presentar estas cantidades ante Hacienda en el modelo 190.
- Reserva a favor de trabajadores discapacitados.
De acuerdo con el RD 1/2013 de 29 de noviembre las empresas que empleen un número de trabajadores de 50 o más, están obligadas a que entre ellos al menos un 2% sean trabajadores minusválidos.
Se establece una excepción: las empresas pueden quedar exentas de la citada obligación de forma parcial o total, siempre que se apliquen medidas alternativas según el RD 364/2005 8abril.
En el caso que su empresa se encuentre obligada a la reserva de estos puestos de trabajo, rogamos se pongan en contacto con estas oficinas con el fin de tomar las medidas oportunas.
Recordarles que, dentro del primer trimestre de cada año, con conocimiento de los representantes de los trabajadores, las empresas que empleen un número de trabajadores fijos que exceda de 50, se debe comunicar a la Oficina de Empleo, relación detallada de los puestos de trabajo ocupados por trabajadores minusválidos, por ello nos deberán comunicar relación detallada de los puestos de trabajo ocupados por los mismos dentro del primer trimestre para su presentación en la Oficina de Empleo.
- Contratación temporal tras la Reforma Laboral RD Ley 32/2021
Como ya son conocedores la reforma laboral RDL 32/2021 modificó el régimen de contratos temporales, siendo los siguientes:
Circunstancias de la producción
Duraciónà Se mantiene la duración máxima de seis meses, ampliable a un año por convenio sectorial. Si el contrato tiene una duración inferior a la máxima, podrá prorrogarse una única vez hasta el máximo legal o de convenio.
Causa contratación à Se eliminan como causas las circunstancias del mercado y la acumulación de tareas o el exceso de pedidos, y se definen las circunstancias de la producción en los siguientes términos:
Incremento ocasional e imprevisible. Cuando se produzcan puntas de trabajo que no se repitan cada temporada, que no sean ni estructurales ni previsibles. Su duración máxima es de seis meses, ampliable a un año por convenio sectorial
Incremento ocasional previsible. Para necesidades de duración reducida y de las que se conozca su final.
La duración máxima es de 90 días en un año natural, que no podrán ser utilizados de forma continuada, independientemente de los trabajadores necesarios para atender las necesidades concretas en cada uno de esos días.
Oscilaciones actividad normal. Si se producen oscilaciones que, aun ser resultado de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el requerido.
Encadenamiento de contratos
Un contrato temporal pasa a ser fijo en el supuesto de encadenamiento de dos o más contratos temporales:
Por la misma persona: Se reduce el plazo de encadenamiento y el período de referencia, pasando de 24 meses en un período de 30 meses, a 18 meses en un período de 24 meses, incluyendo los períodos de puesta a disposición a través de ETT.
En el mismo puesto, por otras personas antes: Se añade que también adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo ocupado antes, con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un período de 24 meses, mediante contratos temporales por circunstancias de la producción o mediante ETT.
Sanciones por incumplimientos en materia de contratación temporal
Una de las novedades es el endurecimiento en las sanciones frente a incumplimientos en materia de contratación temporal.
Se considera que se ha producido una infracción por cada una de las personas afectadas (trabajadores/as).
Las cuantías de las sanciones para estos incumplimientos: en función de la gravedad, van desde los 1.000 euros hasta los 10.000 por persona trabajadora (es decir, la sanción se individualiza por cada contrato fraudulento).
- Responsabilidad empresarial (devolución y pago de cantidades).
Cuando la entidad gestora de las prestaciones por desempleo constate que, en los 4 años inmediatamente anteriores a una solicitud de prestaciones, el trabajador hubiera percibido prestaciones por finalización de varios contratos temporales con una misma empresa, podrá dirigirse de oficio a la autoridad judicial demandando que el empresario sea declarado responsable del abono de las mismas, salvo de la prestación correspondiente al último contrato temporal, si la reiterada contratación temporal fuera abusiva o fraudulenta, así como la condena al empresario a la devolución a la Entidad Gestora de aquellas prestaciones junto con las cotizaciones correspondientes.
- Contratación de trabajadores extranjeros.
Les comunicamos que para proceder a cursar alta en Seguridad Social de cualquier trabajador extranjero, OBLIGATORIAMENTE nos tendrán que aportar fotocopia clara y precisa del correspondiente Permiso de Trabajo y Residencia del citado productor, ya que en caso contrario no podremos mecanizar el alta de referencia.
La propia Seguridad Social, al tramitar el alta de un trabajador extranjero a través del Sistema Red, advierte de que la propia contratación de trabajadores “sin papeles” constituye una infracción muy grave. Por cada trabajador extracomunitario contratado de forma irregular, la ley prevé unas sanciones entre 10.001 y 100.000 euros.
Las sanciones antes indicadas también son aplicables si, durante la vigencia de la relación laboral, vence el permiso de trabajo del empleado. Por lo tanto, si su empresa contrata a empleados extranjeros, lleve un control de la fecha de caducidad de cada permiso. De ese modo, cuando se acerque esa fecha, deberá requerir al trabajador para que le aporte el resguardo de la solicitud de renovación.
Tenga en cuenta que los trabajadores pueden solicitar la renovación del permiso durante los 60 días naturales previos a la fecha de expiración de la autorización. También se puede solicitar dentro de los 90 días naturales posteriores a la fecha en que hubiera finalizado la vigencia de la autorización, sin perjuicio de la posibilidad de que sea incoado el correspondiente procedimiento sancionador. Dicha solicitud prorroga la validez del permiso hasta que la Administración resuelva. En caso de resolución favorable, continuaría vigente la autorización y si es desfavorable, supondría la extinción de la misma y del contrato de trabajo. Por lo tanto, aunque al empleado le haya caducado el permiso de trabajo, el contrato será valido (y no le podrán sancionar) siempre y cuando haya solicitado la renovación dentro de los plazos indicados.
Al mismo tiempo, les recordamos la obligatoriedad de que cuando los trabajadores accedan a su primer puesto de trabajo deberán adquirir la etiqueta identificativa de la agencia tributaria.
Todo ello para evitar posibles responsabilidades y sanciones a la empresa y a este propio despacho.
- Normativa sobre subcontratación.
Las empresas que realicen contratos de subcontratación para los siguientes trabajos de construcción o ingeniería civil (construcción, excavación, movimiento de tierras, montaje y desmontaje de elementos prefabricados, acondicionamientos o instalaciones, transformación, rehabilitación, desmantelamiento, derribo, mantenimiento, conservación, trabajos de pintura, limpieza y saneamiento) deberán cumplir con lo establecido por el RD 1109/2007, que desarrolla la ley 32/2006 de la subcontratación en el sector de la construcción.
- Obligación de suscribir pólizas colectivas para ciertos convenios.
Si el convenio colectivo de aplicación a su actividad así lo indica, tendrá que obligatoriamente suscribir una póliza colectiva en el caso de muerte, incapacidad permanente absoluta o gran invalidez derivados de accidente o enfermedad. El no cumplimiento de esta obligación implica el pago por parte de la empresa de las correspondientes indemnizaciones al trabajador y de la sanción que corresponda.
En el caso de que esta póliza no la hayan contratado con la asesoría, les rogamos nos lo comuniquen ya que existe la obligación de cotizarla mensualmente e incluirle en la nómina.
- Desplazamientos de trabajadores al extranjero.
En el supuesto que un trabajador deba desplazarse por motivos de su trabajo al extranjero, es obligatorio que lleve consigo la tarjeta de Asistencia sanitaria expedida por el INSS y certificado de la Tesorería de la Seguridad Social según el país de destino, que permite que el trabajador tenga cobertura sanitaria en el país de destino.
- Registro de Empresas Acreditadas en el Sector de la Construcción (R.E.A).
Tal y como se les ha comunicado en diversas circulares, toda empresa que pretenda ser contratada o subcontratada para la realización de trabajos en una obra de construcción, deberá estar inscrita en el Registro de Empresas Acreditadas, en virtud de lo dispuesto por la Ley 32/2006 y el Real Decreto 1109/2007.
El incumplimiento de esta obligación es constituyo de infracción administrativa, tanto para la empresa no inscrita como para la empresa que la subcontrata, que podrán ser sancionadas en caso de ser calificadas como muy graves con multas desde 41.000 € a 820.000 €, existiendo también una responsabilidad solidaria.
En la Orden de 13 de febrero de 2009 se crea el “Registro de la Comunidad Valenciana de Empresas Acreditadas en el sector de la construcción” y se indica en la misma la obligatoriedad de la tramitación electrónica de los procedimientos en el Registro de Empresas Acreditadas de la construcción en la Comunidad Valenciana a partir del 21 de Febrero de 2009.
- Nuevo Sistema de Cotización de los Autónomos
Las personas trabajadoras por cuenta propia o autónomas incluidas en el RETA cotizarán en función de los rendimientos netos obtenidosdurante cada año natural en el ejercicio de sus actividades económicas, empresariales o profesionales, debiendo elegir la base de cotización mensual que corresponda en función de su previsión del promedio mensual de sus rendimientos netos anuales, dentro de la tabla general fijada en la respectiva Ley de PGE que constará de una base de cotización mínima mensual y una base máxima mensual por cada tramo de rendimientos, si bien con la posibilidad de elegir la base de cotización dentro de una tabla reducida, cuando prevean que sus rendimientos van a ser inferiores a la base mínima del tramo 1 de la tabla general. En general, las bases elegidas tendrán carácter provisional, hasta que se proceda a su regularización en función de los rendimientos anuales obtenidos y comunicados por la correspondiente Administración tributaria a partir del año siguiente respecto a cada trabajador autónomo.
Durante el año 2024, no podrán elegir una base de cotización mensual inferior a 1.000 €:
Los familiares del trabajador autónomo incluidos en el RETA al amparo del artículo 305.2.k) del TRLGSS “autónomos colaboradores”.
Los trabajadores autónomos incluidos en el RETA conforme al art.305.2 b) y e) – “autónomos societarios”. Para la aplicación de esta base de cotización mínima bastará con haber figurado 90 días en alta en este régimen especial, durante el período a regularizar.
A partir del 1 de enero de 2024, los trabajadores incluidos en el campo de aplicación del RETA podrán cambiar hasta seis veces al año la base por la que vengan obligados a cotizar, eligiendo otra dentro de los límites mínimo y máximo que les resulten aplicables en cada ejercicio, con los siguientes efectos:
a) 1 de marzo, si la solicitud se formula entre el 1 de enero y el último día natural del mes de febrero.
b) 1 de mayo, si la solicitud se formula entre el 1 de marzo y el 30 de abril.
c) 1 de julio, si la solicitud se formula entre el 1 de mayo y el 30 de junio.
d) 1 de septiembre, si la solicitud se formula entre el 1 de julio y el 31 de agosto.
e) 1 de noviembre, si la solicitud se formula entre el 1 de septiembre y el 31 de octubre.
f) 1 de enero del año siguiente, si la solicitud se formula entre el 1 de noviembre y el 31 de diciembre
- Inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social de las personas que participen en Programas de Formación.
Les comunicamos que desde el 01/01/2024 por la entrada en vigor del Real Decreto-ley 2/2023, de 16 de marzo, los estudiantes en prácticas no remuneradas cotizan a la Seguridad Social, con una bonificación en la cotización del 95 %.
Por lo que, si tenéis estudiantes realizando prácticas en la empresa, es necesario que nos lo indiquéis para realizar los trámites legales establecidos. En este sentido la norma ha establecido una plazo excepcional, que finaliza el próximo 31/03/2024, para que se realicen las comunicaciones oportunas
Los incumplimientos de esta nueva regulación conlleva las siguientes sanciones: la infracción muy grave, en su grado mínimo, multa 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio multa de de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo multa de 120.006 euros a 225.018 euros.
Por todo ello, se recomienda que a la mayor brevedad nos comuniquen los estudiantes que estén realizando las prácticas no remuneradas en su empresa para regular su situación.
- Indemnización Despido Exento del Impuesto de la Renta de las personas Físicas.
Las indemnizaciones por despido improcedente o cese del trabajador están exentas en el Impuesto de la Renta de las Personas Físicas (I.R.P.F. en adelante) en la cuantía establecida con carácter obligatorio por el Estatuto de los Trabajadores siempre que se acuda al SMAC o al Juzgado de lo Social, y que NO se den algunas de las siguientes circunstancias:
• Cuando la empresa vuelve a contratar al mismo trabajador anteriormente al transcurso de los tres años siguientes desde la fecha del despido.
• En el momento en el que el trabajador es contratado por una empresa del mismo grupo empresarial en el período de tres años consecutivos contados a partir de la fecha en que se despidió al trabajador.
• En los casos en los que el trabajador decide darse de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (R.E.T.A.) y prestar servicios a la misma empresa a través de un contrato mercantil.
- Solicitud Certificado de estar al corriente en Hacienda y Seguridad Social simultaneo a contratar trabajadores con ayudas de Seguridad Social/Conselleria.
Le recordamos que las empresas que deseen contratar nuevos trabajadores a los que le sea de aplicación alguna bonificación o reducción de cuotas a la seg. Social/ Subvención, deberán de estar al corriente de las obligaciones fiscales y laborales en la fecha concreta del alta del trabajador de referencia, de lo contrario perderán la ayuda.
- Planes de Igualdad, registros retributivos, auditoria retributiva…
En 2020 entró en vigor nueva normativa RD 901/2020 que introduce y detalla las obligaciones y requisitos para realizar un plan de igualdad y registro salarial.
Así como el RDL 6/2019, de 1 de Marzo, modificó la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en relación a los planes de igualdad en las empresas.
El RD 901/2020, fija las claves que seguirán los mecanismos para identificar la discriminación salarial, basando la obligación de transparencia retributiva en los instrumentos siguientes:
Registro retributivo
Un Registro retributivo de toda la plantilla. Este registro deberá incluir, los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extra-salariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores y convenientemente desglosado por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.
La periodicidad será anual y con aviso y comunicación a los representación de los trabajadores.
La obligación de realizar un registro retributivo existe desde el 8 marzo de 2019 (fecha de entrada en vigor de la modificación realizada sobre el al 28.2 ET, por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo).
Auditoria retributiva
Esta incluido en el Plan de Igualdad y debe cumplir las siguientes obligaciones:
◦Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa.
◦Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento.
Plan de igualdad
Desde el 2022 si su empresa tiene más de 50 trabajadores, también deberá disponer del plan de Igualdad.
En este sentido, un plan de igualdad es un documento que recoge medidas que su empresa debe llevar a cabo a efectos de alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres, con el fin de eliminar la discriminación por razón de sexo. ¡Atención! Si su empresa no elabora el plan de igualdad estando obligada a ello, podrá recibir una multa de la Inspección de Trabajo.
Existen sanciones previstas en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden social para aquellas empresas que falseen o no realicen dicha información retributiva, así como las que no tengan el plan de igualdad. En este caso se aplicarán las sanciones que pudieran corresponder por concurrencia de discriminación, las cuales podrían alcanzar como falta muy grave hasta un total de 225.018€, con un mínimo de 7.501€.
- Protocolo de prevención y actuación por acoso sexual/ laboral.
TODAS las empresas –independientemente del número de personas de plantilla- tiene la obligación y el deber de prevenir el acoso o situaciones potencialmente constitutivas de acoso laboral y aquellas situaciones de acoso sexual y acoso por razones de género, así como formar a las personas trabajadoras en materia de violencia y acoso laboral, al objeto las empresas establecerán un protocolo de prevención del acoso laboral velando por la dignidad e igualdad de sus trabajadores/as.
Además, deben Incorporar en el Protocolo de violencia y acoso laboral, antes del 1 de marzo de 2024, a la atención a las personas LGTBI (en este caso sólo empresas de más 50 personas trabajadoras).
La Ley de Infracciones y Sanciones en el orden social califica como muy grave el acoso sexual, cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial. Con sanciones de hasta 225.018 euros.
La falta de elaboración de un protocolo de acoso (aunque no exista ninguna situación de acoso en el centro de trabajo) conlleva una multa de hasta 7.500 euros.
Para evitar cualquier responsabilidad penal, su empresa deberá establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores cuyo objetivo sea la prevención y sensibilización de la violencia sexual en la empresa.
PROTECCIÓN DE LA VÍCTIMA
Las víctimas de violencia sexual tendrán derecho a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, así como a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la adaptación de su puesto de trabajo y a los apoyos que precisen para su reincorporación, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción indemnizada del contrato.
Si una empresa resulta penalmente responsable por uno de estos delitos, se le podría imponer una multa de un importe mínimo de 5.400 euros y máximo de 3.600.000 euros, en atención a la graduación de la pena (los jueces tendrán en cuenta la situación económica de la empresa, sus ingresos y obligaciones y demás circunstancias del caso).
- Registro Jornada
Tras el RDL 8/2019 de 8 de Marzo todas las empresas están obligadas a llevar el registro de la jornada de todos sus trabajadores (los trabajadores a tiempo parcial, y los trabajadores que realizan horas extraordinarias ya existía esta obligación).
La empresa conservará los registros durante cuatro años y permanecerán a disposición de los trabajadores, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo. (Se recomienda tenerlos en el lugar de trabajo).
La AEPD no prohíbe el uso de controles biométricos para el registro de jornada (reconocimiento facial o huella dactilar), pero hace muy difícil su uso, por ello se recomienda que se cambie el sistema biométrico de control de la jornada por otros métodos menos invasivos (tarjeta, aplicaciones…) contando con la opinión de su responsable en LOPD.
La Inspección podrá solicitar la impresión de los registros. En el caso de contratos a tiempo parcial el registro lo deben firmar a final de mes y entregar copia al trabajador como se hacía hasta el momento.
Incumplir la obligación de registro supone una infracción grave tipificada con multas de 751 a 7.500 euros.
- Nuevas situaciones IT.
La Ley Orgánica 1/2023, 28 febrero, ha incluido tres nuevas situaciones especiales de incapacidad temporal, relacionadas todas ellas con la salud sexual y reproductiva. Así, ahora es válida la baja laboral:
• En caso de menstruación incapacitante generada por una patología previamente diagnosticada.
• En la situación posterior a la interrupción del embarazo –sea voluntaria o no–, mientras la trabajadora reciba asistencia sanitaria y esté impedida para el trabajo.
• Desde el primer día de la semana 39 del embarazo de la mujer si reúne los requisitos de cotización para la prestación de maternidad.
Durante estas situaciones se mantiene para la empresa la obligación de cotizar por la trabajadora.
- Nuevo Mecanismo Equidad Intergeneracional (MEI)
En 2024 no han variado los tipos de cotización aplicables con carácter general a la base de cotización.
Hay que tener en cuenta que el MEI (Mecanismo de Equidad Intergeneracional), se aplica tanto a la empresa (0,7%) como al trabajador (0,12%).
- Canal de denuncias
Las empresas de más de 49 empleados estarán obligadas a tener un protocolo de denuncia de infracciones penales, laborales o administrativas graves o muy graves. Si su empresa tiene 50 trabajadores o más, estará obligado a contar con un sistema interno de información.
Este protocolo permitirá que en su empresa se denuncien irregularidades laborales o de otros ámbitos. El protocolo deberá indicar cómo efectuar la denuncia, garantizar la confidencialidad del informante. También deberá designar la persona competente para tramitar las denuncias y el plazo para ello (que no puede superar los tres meses).
El objetivo de la norma es comunicar internamente las irregularidades. También se deberá comunicar la existencia de otros canales de información y atención al cliente.