Las empresas con más de 50 empleados deberán tener un plan LGTBI
Se ha publicado el Real Decreto 1026/2024, vigente del 10/10/2024, por el que se desarrolla el conjunto de medidas para la igualdad y la no discriminación de las personas LGTBI. La norma desarrolla la Ley 4/2023, que obliga a las empresas de más de 50 trabajadores a contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, incluyendo un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Además, las medidas planificadas deben incluir un protocolo frente al acoso y violencia donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente al mismo.
Empresas obligadas
Están obligadas a aplicar estas medidas todas las empresas que cuenten con 51 o más trabajadores en su plantilla. De contar con menos trabajadores, la adopción de las medidas es voluntaria. Se aplica a todos los trabajadores de la plantilla, incluyendo a los trabajadores cedidos por las ETT a las empresas usuarias.
El cómputo de la plantilla se efectúa al constituir la comisión negociadora y, en todo caso, dos veces al año (último día de junio y último de diciembre).
Negociación
La negociación de las medidas planificadas debe iniciarse, mediante la constitución de la comisión negociadora, en el plazo máximo de 3 meses a contar desde el 10-10-2024 en las siguientes situaciones:
a) Existe convenio colectivo de empresa o de ámbito superior: deben negociarse en el marco de estos convenios. El convenio de ámbito superior a empresa puede establecer las condiciones para adaptar las medidas en el seno de las empresas.
b) No existe convenio colectivo, pero sí RLT: las medidas deben ser negociadas por esta mediante acuerdos de empresa.
Cuando el convenio colectivo fuese anterior al 10-10-2024, la comisión negociadora debe reunirse para abordar exclusivamente la negociación de las medidas planificadas en el plazo máximo de 3 meses a partir de esta fecha.
Cuando no existe ni convenio colectivo aplicable ni RLT, las medidas se negocian, mediante comisiones sindicales constituidas, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro, por los sindicatos representativos en el sector al que pertenezca la empresa (máximo 6 miembros por parte negociadora. El plazo máximo para la constitución de la comisión negociadora será de 6 meses (desde el 10-10-2024).
Contenido y vigencia de las medidas planificadas
Las medidas deben ser transversales y su contenido debe incluir, al menos, el siguiente contenido mínimo:
- Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación.
- Acceso al empleo.
- Clasificación y promoción profesional.
- Formación, sensibilización y lenguaje.
- Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.
- Permisos y beneficios sociales.
- Régimen disciplinario.
Las medidas planificadas tienen la vigencia pactada en el convenio colectivo aplicable o en su caso en el acuerdo de empresa. También pueden establecer los plazos para evaluar el cumplimiento de las medidas planificadas acordadas.
Protocolo frente al acoso y la violencia
Las medidas planificadas deben incluir un protocolo frente al acoso y violencia donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente al mismo. Esta obligación se entiende cumplida si la empresa cuenta con un protocolo general frente al acoso y violencia que prevea medidas para las personas LGTBI o bien se específicamente para incluirlas.